Como a participação nos lucros difere da participação nos lucros e impulsiona a melhoria

Jun 05, 2023

Sorvete / DigitalVision Vectors / Getty Images

O conceito de ser pago por hora tem uma grande desconexão que poucos pensam duas vezes e que vem à tona quando alguém lança um negócio: os clientes pagam pelos resultados, mas as empresas pagam aos trabalhadores pelo seu tempo.

Os novos empreendedores podem relembrar seus dias “no relógio”, lembrando-se da época em que sexta-feira significava dia de pagamento. Agora, como único proprietário, o cliente paga pelos resultados; na fabricação de metal, esse é o produto fabricado. Quando o negócio cresce, porém, surge um paradoxo. Os fundadores mantêm essa mentalidade empreendedora, por isso medem o desempenho dos gestores com base nos lucros, no crescimento das vendas, na entrega no prazo e na redução de custos. Isso parece ótimo. O problema é que as pessoas na linha de frente – aqueles funcionários horistas que realmente fazem o trabalho – ainda são pagas pelo seu tempo. Quanto mais tempo trabalham, mais recebem, independentemente de quanto ou pouco produzem.

Levado ao seu extremo lógico, os trabalhadores são (pelo menos no curto prazo) financeiramente incentivados a produzir o mínimo que puderem no maior número de horas possível. E se os problemas de produtividade persistirem, eles efetivamente recebem um bônus de 50% (hora e meia) para fazer horas extras e resolver problemas que provavelmente nunca deveriam ter acontecido.

“Endereços de compartilhamento de ganhos que se desconectam.” Esse é Chuck DeBettignies, PhD, proprietário da consultoria Gainsharing Inc., com sede em Indianápolis, e palestrante frequente na FABTECH.

DeBettignies pretende espalhar o evangelho da partilha de ganhos. As pessoas ainda são pagas pelo seu tempo, é claro, mas num plano de partilha de ganhos, os seus incentivos alinham-se com o que os clientes querem e com o que a empresa precisa para se tornar mais competitiva.

DeBettignies frequentava a escola a apenas um quarteirão do Indianapolis Motor Speedway, um lugar que em sua mente se destacava por mais razões do que o barulho, o cheiro de gasolina e o maior encontro anual não religioso de almas humanas no planeta. Os carros impressionaram-no, mas as pessoas que os conduziram e trabalharam neles impressionaram-no ainda mais (ver Figura 1).

“As pessoas nesses carros e nessas equipes pareciam vivas. Eles estavam lá para serem os melhores, e não importava o que fosse preciso. Todas as noites, eles desmontavam o carro e inspecionavam cada peça. Não houve nada disso, ‘Bem, deveria ser bom o suficiente’”.

Foi então que DeBettignies percebeu. “Vi que algumas pessoas estavam se divertindo todos os dias. Eles mal podiam esperar para acordar de manhã e se divertir com a emoção do dia. Outros falaram sobre o TGIF. Então, durante a faculdade, continuei perguntando: ‘Como podemos criar empresas como essas equipes da IndyCar? Acontece. Nós sabemos que isso acontece. Mas como isso acontece e como podemos fazer isso acontecer?

Ele fez pós-graduação em psicologia do trabalho e acabou trabalhando com um professor que se concentrava na participação nos ganhos, um sistema de incentivos que vincula os bônus dos funcionários a tarefas reais que eles podem controlar.

“A participação nos lucros compensa se a empresa superar as metas estabelecidas para gerar um pagamento”, disse DeBettignies, “mas não diz às pessoas o que elas precisam fazer para que os lucros aconteçam”.

FIGURA 1. Chuck DeBettignies foi para a escola a poucos quarteirões do Indianapolis Motor Speedway. Os carros o impressionaram, mas as pessoas o impressionaram ainda mais. Tom Merton/iStock/Getty Images Plus

Claro, uma empresa pode estabelecer certas condições; as pessoas podem precisar atingir determinadas metas, por exemplo, individual ou coletivamente, mas atingir essas metas não garante um pagamento. Os bônus de participação nos lucros parecem “simplesmente acontecer”, disse DeBettignies, “e as pessoas não sabem exatamente o que fizeram para que isso acontecesse”.

Dito de outra forma, a empresa pode partilhar os lucros, mas os motivadores por detrás desses lucros permanecem envoltos em mistério. Não admira que alguns agradeçam a um poder superior por ser sexta-feira.

DeBettignies, que tem vários clientes de fabricação de chapas metálicas, visitou muitas lojas e conversou com muitos proprietários, gerentes e funcionários das lojas. Depois de anos de passeios e conversas na loja, ele desenvolveu seis elementos fundamentais necessários para apoiar um programa de participação nos ganhos. Três lidam diretamente com as pessoas, enquanto outros três lidam com os números e fórmulas necessárias para estabelecer e pagar bônus.